الاصدقاء والصديقات

مرحبا بكم بمدونتي على شبكة المعلومات الدولية والتي حرصت على أن تحتوي على كل ما هو مفيد، أملا أن أكون قد وفقت في ذلك.

محاولاعبر هذه المدونة، تجميع ما كتبته من مقالات يندرج معظمها وليس جميعها بالطبع في مجال تقنية المعلومات، والتنمية والبشرية، والتخطيط، كما انني أسعى دوما عبر هذه المدونة إلى نقل جمال الأشياء والأماكن والتاريخ، عبر الصورة والفيديو.

نسئل الله عز وجل قضائكم أوقاتا طيبة....

م.عماد حسين باقر

الثلاثاء، 18 أبريل 2017

ادارة الجلسة الثانية بندوة بيئات العمل ...الحافز والبناء.

نظمها مركز الدراسات والبحوث بمؤسسة عمان – ندوة بيئات العمل تبحث في تعميق الولاء الوظيفي والانتماء المؤسسي

كتب – زكريا فكري –
أقام مركز الدراسات والبحوث بمؤسسة «عمان» للصحافة والنشر والإعلان أمس ندوة تحت عنوان «بيئات العمل.. الأداء، والحافز»، وذلك في القاعة متعددة الأغراض بمقر المؤسسة بمدينة الإعلام. حضر الندوة سيف بن سعود المحروقي القائم بأعمال الرئيس التنفيذي لمؤسسة . ورئيس التحرير، وشارك فيها عدد من الباحثين العمانيين الذين قدموا أوراق عمل ركزت على عدد من المحاور منها التحفيز وأشكاله المختلفة (دور الحوافز في تقوية أواصر الارتباط بالمؤسسة) بيئة العمل، وإيجاد الولاء الوظيفي (بيئات العمل، ودورها في الارتقاء بالمؤسسات) والمسؤول القدوة ودوره في تطوير العمل (دور المسؤول في غرس الالتزام والسبل المثلى لبناء جسور من الثقة بينه، وبين الموظف) وتوظيف تقنية المعلومات في توفير بيئة عمل أفضل (استثمار التكنولوجيا في توفير بيئة عمل أفضل) بواقع جلستين.
في البداية رحبت مرفت بنت عبدالعزيز العريمية مديرة مركز الدراسات والبحوث في كلمتها بالمشاركين موضحة أن الندوة تسعى إلى إيجاد حالة من الولاء والانتماء من جانب الموظفين تجاه مؤسساتهم من خلال استخدام أنماط عديدة من الإدارة في اتخاذ وصناعة القرار داخل المؤسسة طبقا للظروف والحالة الاقتصادية، والقانونية، وتحاول إظهار دور الحوافز في إثارة السلوك، والأداء لإشباع مختلف الحاجات، وتحديد معايير للأداء المتميز المطلوب، وتدريب وتعليم وإيجاد فرص لتنمية الذات لجميع الموظفين، ووضع نظام للتقييم (الشامل والمستمر) مع إشراك الموظفين أنفسهم في عملية التقييم، وضع نظام للتحفيز، والتشجيع، والمكافآت لجعل مناخ العمل مشجعًا، واستعمال أنماط مختلفة للقيادة، ووضع قواعد لمساعدة القادة الجدد على تحقيق أهدافهم الخاصة، ودعم وزرع القيادة الأخلاقية المبنية على القيم وتعامل الجميع بها، ومساعدة القادة الجدد على معرفة قدراتهم وإعطائهم من الأعمال ما يناسبهم”.
وأكّدت “لن نكتفي بما سيطرح في الندوة من رؤى، وأفكار، بل سنسعى بكلّ ما نستطيع إلى ترجمة تلك الأفكار إلى واقع بمعونة إدارات المؤسسات سعيًا إلى إعادة بناء بيئة عمل جديدة داخل المؤسسة تقوم على بناء جسور من (الثقة)، بين المؤسسة والموظف”.
الجلسة الأولى
شهدت الندوة جلستي عمل حيث تضمنت الجلسة الأولى ورقتين الأولى قدّمها سعادة توفيق بن عبدالحسين اللواتي عضو مجلس الشورى وكانت تحت عنوان “بيئة العمل والولاء الوظيفي” بدأها بمجموعة من التساؤلات حول أهمية كسب الولاءات لصالح العمل.. وهل تعير المؤسسات موضوع الولاء الوظيفي أهمية في سعيها لتجويد العمل؟ وهل توجد علاقة بين الولاء الوظيفي وبيئة العمل؟ وكيف يمكن للمؤسسة أن تكسب ولاء الموظف من خلال بيئة العمل؟ كذلك تحدث حول محركات الولاء الوظيفي لدى الموظف وهذه حسب رأي سعادته تتطلب معرفة رؤية المؤسسة: حيث تؤدي مشاركة الإدارة لرؤية ومهمة وتعليمات الشركة وأهم قراراتها مع الموظفين بانتظام إلى مضاعفة شعور الموظفين بأنهم موثوق بهم وبامتلاكهم صلة حيوية مع الشركة، وامتلاك حياة مهنية وليس وظيفة: يشعر الموظفين الذين يعتقدون أن وظيفتهم هي حدث مميز جدًا إلى جانب امتلاكهم لمسيرة مهنية مجزية بدافع والتزام أكبر تجاه عملهم، والشعور بأنهم عناصر مهمة في مشروع أضخم: ترى (كوربوريت كونكشنز)، وهي دورية صادرة عن مكتب العلاقات التجارية في جامعة إموري أن امتلاك خطة متنوعة للعمل الخيري يعد أداةً فاعلةً للمحافظة على الموظفين.
وحول مؤشرات بيئة العمل الإيجابية قال سعادته: ينبغي “وجود موظف استباقي ومبادر. ووجود موظف مشارك يهتم كثيرا بعمله، وموظف يتحمل المخاطر ويفكر ويتعلم من أخطائه، وموظف عادل وأخلاقي يثق بزملائه، ووجود موظفين بينهم اتصال فاعل، يتبادلون المعلومات بحرية، ووجود المكافأة والتقدير لأصحاب الأداء المتميز.
وحول بيئة العمل المحفزة قال: إنها تكمن في تصميم مكان جيد للعمل فهو أمر مهم لرفع أداء الموظفين.. وبيئة العمل الجماعية المتكاملة، وقلة الأخطاء في بيئة العمل، وتعيين القيادات الإدارية القادرة على إدارة دفة القيادة مما يساهم في تجويد بيئة العمل تمامًا، ووجود أنظمة ولوائح متجددة وبيئة عمل منفتحة وثقافة تنظيمية عالية، كذلك القيادات الإدارية بحاجة إلى بيئات عمل مرنة ومشجعة على الإبداع وتحمل المخاطرة ونتائج القرارات الحاسمة.. أيضًا افتقار بيئات العمل إلى الدراسات العلمية الخاصة بقياس مؤشرات الأداء يتسبب في بيئة عمل غير جيدة، كما أن ضعف آليات اختيار الموظفين وعدم وضوح الوصف الوظيفي عوامل مساهمة في ضعف بيئة العمل وتدني مستوى الأجور وقلة فرص الترقي وعدم إتاحة الفرصة للموظفين للإطلاع على تقويم أدائهم الوظيفي. وخلص لكي تصل لمرحلة الأداء المميز والذي يؤثر بدورها في تحسين بيئة العمل لا بد من توافر ثلاثة متطلبات مهمة: الرغبة في التفوق، وخطة للتطوير، والإنسان الموهوب
دور الإدارة العليا
بعد ذلك تحدث الدكتور رامين بن إبراهيم المهاجر مستشار الرئيس التنفيذي للتطور وإدارة الأداء بالهيئة العامة لتقنية المعلومات، حول دور الإدارة العليا في تربية وتنمية وتطوير وتشجيع هذه البيئة وتحدث حول جيل الألفية واحتياجهم لهذه البيئة وبينما تكون التكلفة لا شيء يكون المردود عاليًا.. وتناول الحديث بيئة العمل والعوامل المؤثرة على جيل الشباب. وتناول الدكتور رامين بيئة العمل الملموسة وغير الملموسة وأهميتها فبيئة العمل مهمة لتوفير الولاء الوظيفي والارتقاء بالمؤسسة. وقال: إن من علامات الإنجاز إعطاء المسؤولية والتوجيه المستمر والتكنولوجيا.. وقال ان بيئة العمل الحديثة تتصف بأنها مرنة ولديها ثقافة التغيير وتتمتع ببيئة متميزة.. وان مسؤولية القيادة هنا تتمثل في إزالة العقبات وتشجيع أخذ القرار والتركيز على النتائج.
وتحدث الدكتور المهاجر عن جيل الألفية وتوفير البيئة الإيجابية مؤكدًا أن 70 إلى 90% هم من جيل الألفية وهم من مواليد 1979 إلى 1994م وأعمارهم تتراوح ما بين 23 إلى 38 سنة، ويتصفون بأنهم يفكرون كفريق واحد ويحتاجون إلى التشجيع ويحبون التحدي ويطرحون الأسئلة ويتحلون بتحمل المسؤولية وتحمل العواقب والتواصل الاجتماعي. وأشار إلى أن الهيئة عينت اثنين من المديرين من هذا الجيل، وقد أثبتوا كفاءة كبيرة وكانوا من النساء.
الجلسة الثانية
تناولت الجلسة الثانية التي أدارها عماد بن حسين بن باقر رئيس قسم الدراسات والبحوث بمؤسسة «عمان» عدة محاور، حيث قدّم سليمان بن سيف الكندي مدير عام المديرية العامة لتقنية المعلومات، ورقة بعنوان “استثمار التكنولوجيا في إيجاد بيئة عمل أفضل” تحدث فيها حول دور التقنية في تسهيل الأمور الإدارية والشفافية وتحقيق العدالة، وما تقدمه التقنية للمؤسسات من خدمات رقميه والارتقاء بالعمل داخل المؤسسة مع مقارنة لبعض الأعمال كيف كانت تدار بالأسلوب التقليدي، وكيف تغيرت بعد إدخال الأنظمة الرقمية في الإدارة.
بعد ذلك تحدث أحمد بن محمد سعيد العامري حول المسؤول القدوة ودوره في تطوير العمل عبر ورقة عمل بعنوان “غرس الالتزام، السبل المثلى لبناء جسور من الثقة” معرّفًا القيادة بأنها هي القدرة على توفير رؤية العمل وأهدافه وتحفيز الآخرين للعمل نحو تلك الغاية، مشيرًا إلى أهمية القيادة التحوّلية التي يقوم المسؤول فيها على دمج قيم الموظفين، وآمالهم، واحتياجاتهم وجمعها ضمن رؤية، ثمّ تشجيعهم وتمكينهم للسعي وراء هذه الرؤية، فتصبح رؤية مشتركة يراها كلّ شخص على أنها رؤيته الخاصة. وأوضح أعمال القائد/‏‏المسؤول تجاه المؤسسة، ومنها نشر وتعزيز ثقافة المشاركة والمبادرة والتمكين والمسائلة على كافة المستويات والمشاركة في عمليات التطوير والتحسين المستمر. إضافة إلى تعزيز ثقافة تدعم توليد وتطوير أفكار وطرق تفكير جديدة بهدف تشجيع الابتكار والتطوير المؤسسي. وضمان مساهمة الموارد البشرية في تحقيق النجاح المتواصل، ومساندة الأفراد لتحقيق خططهم وأهدافهم، وتقدير جهودهم وإنجازاتهم، وضمان التقييم الدوري والعادل والدقيق لأداء الموارد البشرية. وتعزيز وتشجيع مبدأ تكافؤ الفرص.
إدارة التغيير
وبعد ذلك تحدث ناصر بن أحمد الراشدي، رئيس قسم التخطيط والتدريب بمؤسسة «عمان»، عن إدارة التغيير بين النظرية والتطبيق، وتساءل ناصر: ما المشكلة التي دعتنا للتفكير في موضوع إدارة التغيير؟ هل هناك تأثير إيجابي للتغيير؟هل هناك تأثير سلبي لعدم التغيير؟ وقام بتعريف مفهوم التغير وكيفية إدارته بل وأهميته كسنة كونية تكسر الروتين وتجدد الهمم والقيادات وتستغني عن غير المنتجين وتمنح المؤسسات ديمومة البقاء والمنافسة. وأشار الراشدي إلى معوقات التغيير وعلى رأسها تفشي الأمراض الاجتماعية وكثرة تغيير القوانين والروتين وسوء إدارة الوقت إضافة إلى الاختيار وفقًا لمعيار الولاء وليس الخبرة أو المعرفة. وتبقى المقاومة هي أكثر ما يواجه التغيير في مراحل تنفيذه من معوقات وتأخذ أشكال عديدة ولها أسباب عديدة. وأعطى الراشدي أمثلة لشركات عالمية نجحت في أحداث التغيير لتحقق قفزات كبيرة.
وأوصى الراشدي في نهاية ورقته البحثية بأهمية أن يبدأ التغيير بفكرة تدار بشكل جيد على أن يكون التغيير شامل وجذري وعلمي واستراتيجي وأن يلتف حوله المؤمنون به.
المناقشات
شهدت المناقشات عدة مداخلات كان أبرزها مداخلة الدكتور محمد رياض حمزة مستشار وزارة القوى العاملة والذي أشار إلى اختلاف بيئة العمل في القطاع العام عنه في القطاع الخاص، حيث وصف العمل في القطاع العام بأنه بطالة مقنعة بينما بيئة القطاع الخاص طاردة للعمل وليست جاذبة له.. وقال: إن وزارة القوى العاملة عندما وضعت حدا أدنى للأجور بـ325 ريالًا عمانيًا اعتبرها القطاع الخاص أنها حد أقصى للأجور وليست حدًا أدنى.. وقال: إن هناك 12 لجنة قطاعية تابعة لوزارة القوى العاملة تتابع نسب التعمين، وهذه اللجان تؤكد أن هناك صعوبة في القطاع الخاص لرفع نسبة التعمين.
وتحدث عماد بن حسين بن باقر عن جيل الألفية الذي تناوله الدكتور رامين المهاجر متسائلًا: إلى أي مدى تكون المؤسسات الحكومية قادرة على التعامل مع هذا الجيل.
وتحدث معتصم المحروقي عن أهمية وجود خطة واضحة ومحددة للتعمين والحرص على تنفيذها ومتابعتها.

نشر بجريدة عمان

ندوة بيئات العمل ...الحافز والبناء. - إدارة الجلسة الثانية

الثلاثاء، 4 أبريل 2017

عمر أطول للهاتف الذكي ..نشر بصحيفة اثير الالكترونية -عماد بن حسين باقر

عماد بن حسين باقر
imadhussain09@hotmail.com

تطورت أجهزة الهواتف الذكية تطوراً سريعا منذ تسيعنات القرن الماضي وإلى وقتنا الحالي، وبالطبع كلما تطورت امكانيات هذه الهواتف ازداد اعتمادنا عليها، وقد استفاد المُستخدم من التنافس الكبير بين كل من متجر جوجل بلاي (Google Play) الذي يقدم تطبيقات تعمل بنظام التشغيل أندرويد(Android)، ومتجر آبل استور(Apple Store)، المملوك من قبل شركة آبل، ويقدم تطبيقات تعمل بنظام التشغيل (IOS)، وهو نظام التشغيل لأجهزة آبل مثل أي فون وآيباد.
ويقدم المتجران تطبيقات مختلفة، تسهل من عملية الاتصال الكتابي ، والصوتي، والفيديو، كما تتوافر تطبيقات لإدارة الوقت، وتطبيقات تعليمية لمختلف الفئات العمرية، وتطبيقات لمعالجة الصور، وغيرها من التطبيقاتالتي لا يمكن حصرها، ومن الواضح حرص المؤسسات الخاصة، والحكومية على تقديم خدماتها، ومنتجاتها عبر الهواتف، والأجهزة الذكية لإدراكها مدى اعتماد الناس على هذه الأجهزة في الوقت الحالي، ووجود مؤشرات على زيادة الاعتماد عليها مستقبلاً.
كل ذلك جعل من استخدام الهواتف والأجهزة الذكية من أهم سمات العصر الذي نعيشه ، ومعظم هذه الأجهزة إن لم يكن جميعها يعمل باستخدام البطاريات القابلة لإعادة الشحن، ومن الملاحظ أن عدداً كبيراً من المستخدمين يشتكون من النفاذ السريع للشحن المخزون ببطاريات أجهزتهم ، ولمعالجة هذا الأمر، يتعين عليهم تفادي عدة ممارسات خاطئة تساهم في هذا الأمر، ومراعاة الأخذ بالأسباب المساهمة في إطالة عمرالبطارية ، وبالتالي تفادي شراء بطارية بديلة.
سأتحدث هنا عن بطارية الليثيوم آيون (lithium-ion) لأنها الأكثر استخداماً بالهواتف الذكية في الوقت الحالي، وهناك نقطتان مهمتان يجب التنبه لهما بخصوص هذه البطارية.
النقطة الأولى إن هذه البطارية تتعرض للإجهاد إذا وصلت لمستويات متدنية من الشحن، لذلك فإن ترك البطارية حتى تفرغ بشكل كامل من الشحن يعتبر سلوكاً خاطئاً.

أما النقطة الثانية هي انَّ هذه البطارية تتأثر سلبياً مع مرور الوقت من تكرار ارتفاع درجة حرارتها ، لأن ذلك يؤدي إلى زيادة سرعة تفريغ البطارية لشحناتها وتقصير عمر البطارية، ولهذا يجب الحذر من بقاء جهاز الهاتف متصلا لفترات طويلة مع شاحن البطارية.
وعليه يتعين إزالة اتصال جهاز الهاتف مع الشاحن دون انتظار امتلاء شحن البطارية بالكامل، ويفضل شحنها كلما أمكن، وعلى أن تكون عمليات الشحن على فترات قصيرة نسبيا مع مراعاة عدم امتلائها بالكامل، أو فراغها الكامل من الشحن.
ولتفادي تعريض البطارية لدرجات حرارة عالية من المهم تجنب الاتّصال الهاتفي أو استخدام الهاتف الذكي عند شحن البطارية، لأن عملية الشحن أساسا تتسبب في ارتفاع درجة حرارة البطارية، وستزداد درجة حرارتها إذا رافق عملية الشحن، الاتصال الهاتفي، أو استخدام جهاز الهاتف لارسال الرسائل النصية، أو مشاهدة ملفات الفيديو، أو متابعة وسائل التواصل الاجتماعي، وأيضا يُنصح بإزالة الحافظة أثناء عملية شحن البطارية لأن عدم إزالتها قد يتسبب في إرتفاع درجة حرارتها.
وينصح بتحديث نظام التشغيل لجهاز الهاتف كلما توفرت التحديثات له ، لأن هذه التحديثات تساهم في تخفيف استهلاك، المعالج ، ووحدة المعالجة العشوائية (RAM) ، لبطارية الهاتف.
ومن المهم استخدام الشاحن المتوافق مع جهاز الهاتف الذكي، واغلاق الهاتف عند عدم الرغبة في استخدامه، وبالإمكان عمل ذلك عند الخلود للنوم، أو الذهاب إلى المسجد، أو اجتماعات العمل على سبيل المثال، وليس الحصر.
وفي حالة الرغبة بتخزين البطارية لفترات زمنية طويلة، وقد يحدث ذلك عند عدم استخدام جهاز الهاتف لعدة أشهر على سبيل المثال، أو لأي سبب اخر، فمن الضروري مراعاة تخزينها بدرجات حرارة مناسبة، وشحنها حتى النصف، أي أن لا تكون ممتلئة الشحن أو فارغة.
وسؤال قد يتوارد إلى الذهن هو: كيف يتسنى لنا معرفة ان البطارية التي نستخدمها غير صالحة أو أن أيامها باتت معدودة؟. توجد عدة مؤشرات تساعد على الإجابة على هذا التساؤل، منها النفاذ السريع لشحن البطارية، وارتفاع درجة حرارة البطارية عند الشحن، وكذلك عند استخدام الهاتف الذكي.
ختاما إن العناية ببطارية الهاتف تساهم في إطالة عمر البطارية، وبالتالي عمر الهاتف الذكي، خصوصا أنَّ بطاريات بعض أجهزة الهاتف غير قابلة للاستبدال ، وفي بعض الأحيان يتعذر الحصول على بطاريات بديلة، أو أن تكون البطارية البديلة أقل كفاءة.

نشر بصحيفة اثير

قراءة مقالاتي المنشورة في العام 2018

قراءة مقالاتي المنشورة في العام 2017

قراءة مقالاتي المنشورة في العام 2016

قراءة مقالاتي المنشورة في العام 2015

قراءة مقالاتي المنشورة في العام 2014

قراءة مقالاتي المنشورة في العام 2013

قراءة مقالاتي المنشورة في العام 2012

قراءة مقالاتي المنشورة في العام 2011

عمر أطول للهاتف الذكي ..نشر بصحيفة اثير الالكترونية -عماد بن حسين باقر

التحسين المستمر باستخدام الكايزن ..نشر بالملحق الاقتصادي لجريدة عمان-عماد بن حسين باقر

يعود الفضل في انتشار مفهوم الكايزن (Kaizen ) بمنتصف الثمانينات إلى الخبير الياباني ماساكي إماي ويمكن ترجمته إلى التحسين المستمر، ويعتبر هذا المفهوم من أهم وسائل التغيير التي من الضروري معرفتها بشكل أوسع بدول المنطقة لما له من دور مهم في مساعدة المؤسسات في حصولها على أفكار جديدة ومبتكرة لتحسين طرق وآليات العمل والحفاظ على قدرة الشركة أو المؤسسة على المنافسة، ويركز هذا المفهوم على التحسين المستمر في موقع العمل من خلال خطوات تدريجية.
إن التحسين المستمر الذي تحققه «الكايزن» في بيئة العمل يشمل الجميع من مديري ومهندسين وموظفين وعمال ليعمل الجميع معا لتحقيق الأهداف المرجوة دون الحاجة إلى ضخ استثمارات مالية كبيرة ومن المهم الإشارة إلى أن أثر تطبيق الكايزن غير مقتصر على بيئة العمل بل يمتد ليشمل الحياة الشخصية والأسرية والاجتماعية.
وتتم عملية التطوير والتحسين المستمر هذه في موقع العمل الفعلي أو موقع الحدث الذي يسمى باليابانية «جمبا» (Gemba)، ولهذا الأسلوب خمس خطوات، فأول خطوة يتعين القيام بها عند حدوث المشكلة هي وجود المدير أو المسؤول فورا في موقع الحدث ومتابعة الأمور أولا بأول، ويلي ذلك الاهتمام بعناصر موقع الحدث كالأجهزة والمعدات والمورد البشري، ففي حالة وجود أي مشكلة أو خلل متعلق بأحد هذه العناصر فعلى المدير أو المسؤول معالجة المشكلة أو العطل قبل مغادرة موقع العمل وعدم الاكتفاء بالتوجيه النظري. أما الخطوة التالية فهي اتخاذ إجراءات فورية لمنع توقف العمل، ومن ثم وضع حل جذري لمعالجة أسباب حدوث العطل أو المشكلة، وأخيرا وضع قاعدة تمنع تكرار حدوث المشكلة.
إن معالجة الهدر عند تنفيذ العمل يعود بالفائدة على المؤسسة أو الشركة وكذلك الزبون، ومن هنا تبرز أهمية الكايزن لكونها معنية بمعالجة مختلف أنواع الهدر، مثل الهدر الناجم عن الإنتاج الزائد عن الحد كطباعة أوراق أو وثائق قبل أوان الحاجة الفعلية لها أي أن محتواها قابل للتعديل، أو إنتاج كميات من سلعة ما تفوق طلبات الزبائن، وسبب هذا النوع من الهدر يعود إلى التخوف من حدوث الأعطال الفنية المفاجئة للآلات والأجهزة وأنظمة الحاسوب أو التغيب المفاجئ للموظفين. وكذلك تعالج الكايزن هدر الحركة ويقصد به كل حركة زائدة يقوم بها الموظف للسير إلى آلة تصوير الأوراق أو طابعة الحاسوب أو جهاز الفاكس، أو العامل في بحثه عن أدواته.
أما الهدر الثالث الذي تتولى الكايزن معالجته فهو هدر التخزين وسببه شراء أو تصنيع الأشياء قبل أن تكون هناك حاجة حقيقية لها، وهذا الأمر يؤدي إلى شغل مساحات كان بالإمكان الاستفادة منها وتوظيفها بشكل أفضل، كما أن تراكم البريد الإلكتروني غير المقروء يعتبر شكلا من أشكال هدر التخزين، وتكافح الكايزن أيضا هدر التشغيل ومن أمثلته إعادة إدخال البيانات نفسها إلى نظم المعلومات لعدم وجود قاعدة بيانات موحدة، وإعداد تقارير غير مستفاد منها والاعتماد على نهج المراقبة بدلا من إدخال تحسينات على العمل للقضاء على الأخطاء.
أما خامس أنواع الهدر الذي تكافحه الكايزن هو هدر الانتظار ومن أمثلته توقف العمال عن العمل لانتظارهم وصول المواد الخام، أو أن ينتظر العامل زميله حتى ينتهي من عمله قبل أن يشرع في تنفيذ العمل، أو تأخر العمل بسبب توقف العامل عن العمل لسبب ما إلى حين عودته، كما أن الكايزن معنية أيضا بمعالجة هدر النقل الذي يحدث إذا تجاوز الوقت الذي يستغرقه المستند في الانتقال بين المكاتب لكثرة الحاجة للحصول على الموافقات ومن أشكاله أيضا الإفراط في إرسال مرفقات البريد الإلكتروني أو توزيع نسخ من الأوراق أو الوثائق لأشخاص ليسوا بحاجة للاطلاع عليها. كما أن تجاوز الوقت المستغرق لنقل المواد الخام من مواقع التخزين يدخل ضمن هذا النوع من الهدر. إن تصحيح الأخطاء يحتاج إلى جهد مضاعف والمزيد من الوقت، ولذلك لم تغفل الكايزن عن مكافحة هدر الأخطاء التي يحدث بسبب عدم القدرة على تحديد احتياجات الزبائن بالضبط وبالتالي تقديم منتجات أو خدمات غير متوافقة مع احتياجاتهم، كما يدخل في هذا النوع من الهدر أخطاء إدخال البيانات وإصدار فواتير خاطئة وعيوب التصميم.
وختاما ان اعتماد تطبيق مفهوم الكايزن يسمح بالتحسين ورفع الكفاءة في العمل وتقليل التكلفة من خلال الاستمرار في إدخال تحسينات صغيرة وعلى مراحل بموقع العمل دون الحاجة إلى ضخ استثمارات مالية كبيرة.
imadhussain09@hotmail.com